Plans et programmes stratégiques et opérationnels
2020-2023 Plan intégré des ressources humaines
Direction principale : Direction des ressources humaines
Raison d’être
- Le Plan intégré des ressources humaines de 2020-2023 présente la façon dont le CPVP va recruter les personnes possédant les compétences recherchées afin d’assurer l’exécution du mandat dans cet environnement changeant et évolutif.
- Ce plan décrit comment le CPVP dirigera son effectif actuel et futur dans la réalisation de sa mission et de son mandat. Par les actions prioritaires, il vise à assurer que le CPVP demeure un employeur de choix avec une forte capacité d’attraction et de rétention de son personnel. Ce plan chapeaute les plans des langues officielles et celui sur l’équité, la diversité et l’inclusion.
Contexte
- Ce plan a été lancé auprès du personnel en mars 2020. Le plan intégré est à sa troisième année.
- Il faut mentionner que le plan des RH précédent venait à échéance en 2019. Outre le fait de développer un plan triennal, l’organisation a mené plusieurs consultations avec le Commissaire et les chefs de secteurs, les cadres intermédiaires ainsi que les employés.
- Le plan identifie les actions prioritaires annuelles que l’organisation mettra en place pour assurer la livraison de son mandat, maintenir ses ressources humaines et en attirer de nouvelles. Aucune cible quantitative n’a été établie dans le plan stratégique. Les objectifs quantitatifs sont définis dans les plans spécialisés.
Prochaines étapes
- Au troisième trimestre de l’année financière 2022-2023, les travaux préliminaires devront être débutés pour élaborer le nouveau plan 2023-2026.
2021-2024 Plan stratégique sur l’équité en matière d’emploi, la diversité et l’inclusion
Direction et championne principale :
1. Direction des ressources humaines
2. Championne de l’équité, de la diversité et de l’inclusion : Sue Lajoie
Raison d’être
- Le plan aide à atteindre les attentes communes pour tous les administrateurs généraux suite à l’Appel à l’action de la Greffière en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale. Le plan présente les actions prioritaires afin d’atteindre l’objectif de créer un milieu de travail inclusif et accueillant pour tous.
Contexte
- Dans l’effort de lutte contre le racisme et pour faire progresser l’équité et l’inclusion, le Commissariat a développé un Plan stratégique sur l’équité en matière d’emploi, la diversité et l’inclusion 2021-2024. Ce plan triennal a fait l’objet, au cours des mois d’avril à octobre 2021, de discussions au Comité sur l’équité, la diversité et l’inclusion et ses principes ont été présentés au Comité consultatif national patronal-syndical (CCNPS) le 15 novembre 2021. Le 23 novembre 2021, le plan a été adopté par le Comité exécutif de la direction (CED).
- Les différents partenaires internes sont interpellés pour contribuer aux modalités de mise en œuvre de ce plan stratégique sur l’EDI.
- Les actions prioritaires ont comme principaux objectifs d’avoir un effectif représentatif de la main-d’œuvre canadienne dans les groupes d’équité en emploi et d’instaurer un milieu inclusif et ouvert.
- Le 30 mars 2022, le bilan de l’année 1 a été déposé au CED élargi.
Pour en savoir plus
- Message sur la mise en œuvre de l’Appel à l’action du greffier du Conseil privé et secrétaire du Cabinet et la réponse du Commissariat
2021-2024 Plan stratégique sur les langues officielles
Direction et championne principale :
1. Direction des ressources humaines
2. Co-champions des langues officielles : Gregory Smolynec et François Cadieux
Raison d’être
- Le Plan stratégique sur les langues officielles, lancé en mars 2022, est une feuille de route triennale qui guide les efforts jusqu’en 2024 pour atteindre l’égalité réelle du français et de l’anglais en milieu de travail et assurer le plein respect des droits linguistiques du public et des employés.
Contexte
- Au cours des deux dernières années, un certain nombre d’initiatives ont été mises en œuvre en vue d’accroître le bilinguisme dans l’organisation. En 2019, certains profils linguistiques ont été rehaussés et le programme temporaire de formation linguistique a été mis en place. La participation à la formation linguistique s’est grandement accrue depuis 2020.
- Néanmoins, un certain niveau d’insécurité linguistique persiste. Le Commissariat, tout comme la fonction publique, peine parfois à offrir des services de qualité égale dans les deux langues officielles et le français est trop souvent une langue de traduction. La proportion d’employés bilingues dans l’ensemble du CPVP est bonne, mais cela n’est pas vrai dans toutes les directions.
- Le CPVP livre un programme national, cela représente des difficultés certaines. Pour certains employés, le droit de travailler en français est plus théorique que réel.
- Parmi les objectifs à rencontrer pour assurer le respect des droits du public de recevoir des services dans leur langue de préférence et permettre aux employés d’exercer leur droit de travailler dans la langue officielle de leur choix, le plan identifie des cibles de bilinguisme par secteur. 100 % des cadres et gestionnaires doivent avoir un profil valide à CBC/CBC, 35 à 40 % des employés CBC/CBC et 35 à 40 % des employés BBB/BBB.
- Le 30 mars 2022, le bilan de l’année 1 a été déposé au Conseil exécutif de la direction élargi.
Prochaines étapes
- Compte tenu qu’il s’agit d’un plan triennal, les actions du plan identifiées à l’année 2 continueront à être mises en place en cours d’année.
- De plus, certaines activités de l’année 1 seront maintenues de façon continue et d’autres finalisées selon la capacité opérationnelle.
Cadre stratégique et plan d’action relatifs à l’analyse comparative entre les sexes plus
Comité principal et championne :
1. Groupe de travail sur l’analyse comparative entre les sexes plus (ACS Plus)
2. Championne d’ACS Plus : Lara Ives
Raison d’être
- Femmes et Égalité des genres Canada recommande que les organisations élaborent un cadre d’analyse comparative entre les sexes plus (ACS) afin de jeter les bases d’une utilisation durable et systématique de l’ACS plus. Consultez : Assurer la pérennité de l’Analyse comparative entre les sexes plus. Le cadre proposé se veut adaptable à la structure et aux besoins de toute organisation.
- Le cadre et le plan d’action de l’ACS Plus du CPVP sont conformes à son engagement d’améliorer la protection de la vie privée des Canadiens, y compris des groupes vulnérables. Il est évolutif et aidera le CPVP à promouvoir une culture d’inclusion et de non-discrimination et à veiller à ce que nos renseignements, nos programmes et nos services soient accessibles, éclairés et favorisent l’égalité pour tous les Canadiens.
- Les activités du CPVP liées à l’ACS Plus appuient l’engagement du gouvernement fédéral à l’égard de l’ACS Plus et peuvent aider à répondre aux exigences liées aux demandes budgétaires et aux présentations au Conseil du Trésor.
Contexte
- En 2021, le Groupe de travail sur l’ACS Plus a élaboré le cadre et le plan d’action de l’ACS Plus. Le cadre a été approuvé par le commissaire et communiqué au personnel à la fin de 2021.
- Le cadre énonce les principes directeurs, un énoncé des engagements et des rôles et responsabilités du personnel concerné. Les chefs de secteur sont responsables de déterminer si l’ACS plus sera intégrée au travail de leurs équipes et comment elle le sera.
- Le plan d’action établit le plan de travail organisationnel et les activités en cours.
- La Loi canadienne sur la budgétisation sensible aux sexes (2018) a attribué au ministre des Finances et au président du Conseil du Trésor la responsabilité de rendre disponible l’analyse des répercussions des dépenses fiscales et des programmes sur la diversité et les sexes.
- Le ministre des Finances doit rendre compte des répercussions de toutes les nouvelles mesures budgétaires décrites dans un plan budgétaire sur les sexes et la diversité et mettre à la disposition du public l’analyse des répercussions sur les sexes et la diversité des dépenses fiscales.
- Le président du Conseil du Trésor est tenu de mettre chaque année à la disposition du public une analyse des répercussions des programmes de dépenses actuels du gouvernement du Canada sur la diversité et les sexes que le président, en consultation avec le ministre des Finances, juge appropriée.
- Les présentations au Conseil du Trésor, les plans ministériels et les rapports sur les résultats ministériels sont largement utilisés pour remplir ces obligations.
- Chaque année, le CPVP doit remplir les tableaux supplémentaires sur l’ACS Plus dans le cadre de son plan ministériel et de ses rapports sur les résultats ministériels, afin de tenir compte de notre capacité institutionnelle en matière d’ACS Plus et de fournir les points saillants de la capacité de production de rapports sur les résultats de l’ACS Plus par programme.
- Une activité remarquable est une initiative pilote visant à appliquer l’ACS Plus au programme des contributions du CPVP. À l’été 2021, les employés de la Direction des politiques, de la recherche et des affaires parlementaires ont collaboré avec Canadian Equity Consulting pour déterminer comment le CPVP peut adopter une approche plus inclusive afin d’attirer des propositions de candidats de divers horizons et encourager les propositions de recherche qui intègrent une perspective inclusive. La Direction des politiques, de la recherche et des affaires parlementaires a commencé à mettre en œuvre les recommandations, et pendant que le travail se poursuit, le CPVP a bon espoir de voir déjà des changements positifs.
Programme de reconnaissance du Commissariat
Direction principale : Direction des ressources humaines
Raison d’être
- En vertu de la Politique sur la gestion des personnes du Secretariat du Conseil du Trésor du Canada et de la directive sur la gestion du rendement qui en découle, chaque organisation doit développer un programme de reconnaissance.
- Le Programme de reconnaissance du CPVP est l'un des moyens par lesquels la précieuse contribution d'employés, la qualité de leur travail, leur comportement exemplaire et les résultats positifs obtenus sont soulignés. Il encourage à rendre hommage à des personnes et à des équipes exceptionnelles qui ont eu une incidence marquée sur l'organisation.
- Il existe cinq prix compétitifs annuels donnant lieu à un processus concurrentiel; un sixième prix a été créé en 2022.
Contexte
- La politique sur la reconnaissance du CPVP a été mise à jour et approuvée le 4 mai 2022.
- Annuellement, une cérémonie a lieu pour la remise des prix aux nominations officielles du programme. Le Commissaire fait alors la remise protocolaire aux gagnants.
- Pour l’année financière 2021-2022, la cérémonie annuelle a eu lieu le 31 mai 2022 lors de la rencontre de tout le personnel.
- Découlant du programme de reconnaissance, des lignes directrices sur les prix instantanés sont en vigueur. Celles-ci visent à reconnaître de façon moins structurée les réalisations des employés tout au long de l’année en leur accordant un prix pécuniaire.
Programme
- Politique de reconnaissance
- Lignes directrices relatives aux nominations formelles
- Lignes directrices sur les prix instantanés
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